안녕하세요 강진규 노무사입니다
채용 과정에서 일반적으로 근로자는 회사에 이력서를 작성하여 제출합니다. 이력서 상에는 자신의 학력, 경력, 자격증을 보유하고 있는지 등을 기재하게 되는데요. 학력, 경력 등 이력서상의 내용이 실제와 상이한 경우 경력 또는 학력위조, 이력서 허위기재에 해당합니다.
위와 같은 경우 과거 판례에서는 경력, 학력 등의 이력서 허위작성을 사용자가 알았다면 근로자를 채용하지 않았다는 사정이 인정되면 해고사유로 삼는 것도 정당하다고 판단하였으나 최근에는 위와 같은 사정뿐만 아니라 고용 후의 해고시점까지 판단하여 경력사칭으로 근로제공이나 규율유지와 관련하여 구체적인 피해가 발생한 경우에 한하여 징계해고사유가 된다고 판단하고 있습니다.
- 과거의 판례 법(가정적인 인과 그와은기에솔)
- 종래 판례는 사용자가 이력서를 요구하는 것은 노동력 평가 조사 자료일 뿐 아니라 전 인격적 판단 자료(인격의 조사 자료)로 하자는 것에 있으므로, 사용자가 근로자의 경력 위조를 사전에 알았다면 근로 계약을 체결하지 않았을 것이라고 인정될 때는 징계 해고 사유가 된다고 판단했습니다. 즉, 가정적인 인과 관계의 요소에 의해서 징계의 정당성을 판단했습니다.이와 같은 목적으로 제출이 요구되는 이력서에 허위 경력을 기재하다는 것은 그 자체가 노동자의 정직에 대한 중요한 부정적인 요소가 될 것은 물론 기업이 고용하려는 근로자들에 대한 전인격적인 판단을 그르치게 할 것이므로 피고 회사의 취업 규칙의 경우와 마찬가지로 노동자가 채택되었을 때에 제출한 이력서에 허위 경력 등을 기재한 행위를 징계 해고 사유의 하나로 한 규정은, 그와 같은 허위 사항의 기재가 작성자의 착오에 의한 것이다, 그 내용이 지극히 작은 것에 그것을 징계 해고 사유로 삼는 것이 사회 통념상 타당하지 않는다는 등의 특별한 사정이 있는 경우까지 이를 적용하지 않는 한 정당한 해고 사유를 규정한 것으로 유효한 것으로 보할 수밖에 없다.대법원 1990.12.7. 선고 90-23912판결 2. 현재의 판례 법리(현실적인 인과 그와은기에솔)
- 현재의 판례 법리는 고용, 당시의 사정만 아니라 ① 고용 이후 해고에 이르기까지 그 노동자가 종사한 노동의 내용과 기간, ②, 허위 기재를 한 학력 등이 종사한 노동의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부 ③ 사용자가 학력 등의 허위 기재 사실을 알게 된 경위, ④ 알고 이후에 해당 근로자의 태도나 사용자 조치의 내용, ⑤, 학력 등이 기존에 알고 있었다고 다르다는 사정이 드러나면서 노사 간 및 노동자 상호 간의 신뢰 관계의 유지와 안정적인 기업 경영과 질서 유지에 미치는 영향 등 기타 여러 사정을 종합하고 판단합니다.
- 또 취업 규칙에서 근로자가 고용시에 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 헤우을 징계 해고 사유로 특별히 명시하고 있는 경우에는 이를 이유로 해고하는 것은 일자리, 당시 및 그 후에 제반 사정에 비추어 보더라도 사회 통념상 현저히 부당하지 않다면 그 정당성이 인정된다고 보고 있습니다.사용자가 사전에 그 허위 기재 사실을 알았다면 근로 계약을 체결하지 않거나 적어도 동일 조건에서는 계약을 체결하는 것은 없었다는 등, 고용, 당시의 사정만 아니라 고용 이후 해고에 이르기까지 그 노동자가 종사한 노동의 내용과 기간, 허위 기재를 한 학력 등이 종사한 노동의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 이후 해당 근로자의 태도나 사용자 조치의 내용, 학력 등이 기존에 알고 있는 것과 다르다는 사정이 드러나면서 노사 간 및 노동자 상호 간의 신뢰 관계의 유지와 안정적인 기업 경영과 질서 유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합해서 판단할 것이다.
- 취업 규칙에서 근로자가 고용시에 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 징계 해고 사유로 특별히 명시하고 있는 경우에는 이를 이유로 해고하는 것은 일자리, 당시 및 그 이후의 사정에 비추어 보더라도 사회 통념상 현저히 부당하지 않다면 그 정당성이 인정될 것이다.대법원 2012.7.5. 판결 2009마리 중 16763판결 3. 경력 위조의 하자가 치유 여부
- 경력 위조 사실이 늦어서 발각되어, 단지 아무런 문제없이 오래 근무한 경우 결함이 치유 여부와 관련 판례는 경력 위조 문제가 간단히 치유된다고 판단하지 않는 것으로 보입니다.
- 졸업 증명서를 위조하는 등의 하자가 8년이 지나서 발각된 사례에서 “입사 후 8년 동안 근무했다는 것은 위와 같은 학력 사칭 및 문서 위조 등의 정실이 그토록 오랫동안 드러나지 않고 은폐되었다는 점에서 오히려 피고 회사의 기업 질서 유지에 부정적인 영향을 미칠 것으로 보여져도, 8년의 시간 경과에 이런 하자가 치유됐다고 보는 것은 온당치 않다.”다고 판단한 사례가 있습니다. (대법원 1989.3.14. 선고 87다 3196판결)
- 4. 경력 위조 징계 시효 적용이나 신의 법칙 적용 여부
- 판례는 경력 위조를 은폐한 부정 행위에 관하여 노동자가 취업 규칙 등에 규정된 징계 시효를 주장하는 것은 신의칙 위반이라고 판단하고 있습니다. (대법원 1995. 3. 10. 선고 94다 14650 판결)
- 5. 경력사칭과 해고의 정당한 판단(사례), 해고정당해고의 부당한 법원은 실제 철도청 공작창에 근무한 기간이 1년4개월여인 데도 중공업회사에 입사하면서도 같은 곳에서 약 4년간 근무한 것처럼 이력서에 경력을 기재한 경우 해고의 정당성을 인정하는 법원은 단순생산직육체노동의 노동자로서 학교의 이름만 약간 다르다 법원은 단순생산직육체노동의 노동자로 학교의 이름만 다르다받고 파면된 후 6년이 지나 그 사실을 은폐하고 관광호텔에 입사했으나 철도청, 직무와는 다른 종류의 관광숙박업 장인 자격을 취득하고 호텔식음료에서 13년간 성실하게 근무할 경우 해고의 정당성을 부정하는 것 6. 실무상 체크포인트
- 학력위조, 경력위조 등 이력서 허위기재가 실무상 해고사유가 되는지에 대한 가장 중요한 판단요소로 작용하는 것은 바로 ‘업무관련성’입니다. 이력서허위기재등으로인해현실적인근로제공의차질이있거나기업질서침해여부에따라서해고의정당성여부가달라지는것입니다.
- 1) 노동자의 입장
- 따라서 근로자 입장에서는 ①경력위조의 내용이 경미한 점 ②상당기간 문제없이 노동했다는 점 ③업무상 지장을 초래하지 않는다는 점 ④경력위조 사실이 드러난 후에도 동료 근로자간의 관계가 평소와 다름없이 기업질서 유지에 영향이 크지 않다는 점 등 본인에게 유리한 사실관계를 집중 주장할 필요가 있으며,
- 2) 사용자의 입장
- 사용자 입장에서는 ① 미리 알았다면 채용하지 않았다는 점 ② 업무에 상당한 지장을 초래했다는 점 ③ 경력 사칭으로 인해 기업질서에 미치는 영향이 적지 않다는 점 ④ 취업규칙에 경력 사칭을 특별히 징계사유로 명시하고 있다는 점 등 기타 여러 가지 사정을 논리적으로 주장해야 할 것입니다.노동위원회 해고사건에서 자신에게 유리하도록 논리적으로 주장하기 위해서는 위의 판례법리를 명확히 이해해야 합니다. 아래 링크를 통해 판례 법리를 명확히 이해하고 노동위원회 해고 사건을 전문적으로 수행하는 전문가의 도움을 받을 것을 권장합니다.
- 부당해고/산재/임금체불/기업자문/급여아웃소싱 등 노동법률 무료상담 pf.kakao.com . 엑스퍼트: 공인노무사, 부당해고, 임금체불, 산재 m.expert.naver.com ※메일 : [email protected] 메일로 상담을 원하실 경우 간단한 사실관계를 적어주시거나 전화번호를 주시면 확인 후 바로 연락드리겠습니다.